Faire baisser de 60 % les escalades hiérarchiques d'une équipe projet après fusion
Problème initial
Une équipe projet de douze personnes, née de la fusion de deux services, accumule les conflits récurrents huit mois après la réorganisation, avec un fort recours à l'arbitrage du codir.
Intervention
Trois jours de formation en intra sur la gestion des conflits, suivis de deux séances de régulation collective à six et douze semaines, avec un suivi qualitatif via questionnaire interne.
Ce que la mission a produit
- Baisse de 60 % du nombre d'escalades hiérarchiques sur 6 mois (selon le suivi réalisé avec le client)
- Satisfaction interne remontée de 5,8 à 7,4 sur 10 (questionnaire RH client)
- Mise en place tenue d'un rituel de désaccord encadré entre les deux ex-services
Le contexte
Le client est une ETI industrielle de 550 salariés implantée en Rhône-Alpes, spécialisée dans la conception et la fabrication d'équipements pour l'industrie. Huit mois avant l'appel à Movea, la direction a fusionné deux services historiquement distincts (méthodes et industrialisation) en une seule équipe projet de douze personnes, sous la responsabilité d'un chef de projet promu en interne.
La fusion répondait à une logique industrielle : raccourcir les boucles entre conception et mise en production. Sur le papier, l'organisation est plus lisible. Dans les faits, l'équipe accumule les frictions. Les arbitrages techniques remontent au codir une à deux fois par semaine. Les réunions s'enlisent. Trois départs sont déjà actés sur le service.
Le diagnostic posé avec Movea
La demande arrive par la DRH, qui sollicite Movea après deux tentatives infructueuses d'animations internes par les ressources humaines. Léa Orthlieb, formatrice référente Movea sur la gestion des conflits, conduit cinq entretiens préparatoires : un avec la DRH, un avec le chef de projet, et trois entretiens en sous-groupes avec les membres de l'équipe.
Les signaux convergent rapidement. Les conflits ne portent pas sur les sujets techniques affichés, mais sur la légitimité de chacun à arbitrer dans l'équipe fusionnée. Les ex-méthodes considèrent que les ex-industrialisation simplifient trop. Les ex-industrialisation reprochent aux ex-méthodes de retarder les décisions. Les deux camps utilisent encore les anciens canaux informels de leur service d'origine pour court-circuiter le chef de projet.
Le constat de Movea après plus de trente accompagnements de ce type : les conflits post-fusion ne se résolvent pas par un séminaire de cohésion. Ils réclament un cadre explicite pour les exprimer.
L'intervention
Le programme est étalé sur six mois.
Trois jours de formation en intra ouvrent le dispositif, conduits par Léa Orthlieb dans un lieu neutre hors site. Le programme couvre les méthodes opérationnelles (DESC, OSBD adaptée au cadre pro, technique du recadrage), mais s'appuie surtout sur les cas réels apportés par les douze participants. Une demi-journée est consacrée à un exercice de cartographie des points de friction entre les deux ex-services, posés à plat sans recherche de coupable.
Deux séances de régulation collective de trois heures suivent, à six et douze semaines. Chaque séance reprend deux situations vécues depuis la précédente, et les passe au tamis des méthodes apprises en formation. Le chef de projet co-anime la deuxième séance.
En parallèle, la DRH met en place un questionnaire interne mensuel sur la satisfaction perçue dans l'équipe, mesuré sur une échelle de un à dix, et le nombre d'escalades hiérarchiques est suivi via le compte rendu hebdomadaire du codir.
Les résultats mesurés
Selon le suivi réalisé avec le client, six mois après la formation initiale, le nombre d'escalades hiérarchiques sur les sujets de l'équipe projet a baissé de 60 % (passage d'environ huit par mois à environ trois). Le score de satisfaction interne est remonté de 5,8 à 7,4 sur 10.
Au-delà des chiffres, deux pratiques se sont installées et tenues. Un rituel de désaccord encadré de quinze minutes en fin de réunion projet hebdomadaire permet de nommer un point de friction avant qu'il ne s'enkyste. Les sollicitations bilatérales aux ex-managers d'origine ont nettement diminué (sans disparaître totalement).
Verbatim reconstitué d'une ingénieure méthodes, Sophie R. : "On n'est pas devenus copains. On a appris à se dire les choses sans passer par le chef. C'est ce qui manquait."
Les enseignements pour des situations similaires
Trois constats reviennent chez Movea sur l'accompagnement des équipes en sortie de fusion.
Premièrement, le conflit affiché et le conflit réel se recouvrent rarement. Les entretiens préparatoires sont décisifs pour identifier la vraie ligne de tension.
Deuxièmement, une formation seule ne suffit pas. Le pli pris dans les semaines qui suivent est celui qui reste. Les séances de régulation à six et douze semaines coûtent peu et changent beaucoup.
Troisièmement, le chef de projet promu en interne dans une équipe fusionnée a besoin d'un soutien spécifique. Co-animer la deuxième séance de régulation l'a installé dans son rôle d'arbitre plus efficacement qu'un coaching individuel n'aurait pu le faire.
La formation Movea correspondante
Ce dispositif s'appuie sur le programme Formation gestion des conflits de Movea, étendu en parcours d'accompagnement pour ce client.
La formation se déroule en intra-entreprise, en présentiel dans vos locaux ou en visio, partout en France, jusqu'à 12 participants. Elle est finançable via l'OPCO ou le plan de développement des compétences de l'entreprise.
Le formateur référent
L'accompagnement a été conduit par Léa Orthlieb, formatrice Movea spécialisée gestion des conflits, médiation interne et accompagnement d'équipes en sortie de réorganisation.
Un déroulé pensé pour ancrer la pratique
- 01
Cadrage
Entretien préparatoire avec le formateur Movea. Ajustement du programme à votre contexte, validation des objectifs et des cas concrets à traiter.
- 02
Apports théoriques courts
Cadres méthodologiques ancrés sur des sources reconnues. Séquences brèves, conçues pour soutenir directement la pratique qui suit.
- 03
Mises en situation
Exercices issus du quotidien des participants. Jeux de rôle, études de cas réels, entraînement répété sous le regard du formateur.
- 04
Débrief individualisé
Retour personnalisé du formateur et plan d'action à 90 jours. Repères concrets pour ancrer les acquis dans la pratique professionnelle.
- 01
Cadrage
Entretien préparatoire avec le formateur Movea. Ajustement du programme à votre contexte, validation des objectifs et des cas concrets à traiter.
- 02
Apports théoriques courts
Cadres méthodologiques ancrés sur des sources reconnues. Séquences brèves, conçues pour soutenir directement la pratique qui suit.
- 03
Mises en situation
Exercices issus du quotidien des participants. Jeux de rôle, études de cas réels, entraînement répété sous le regard du formateur.
- 04
Débrief individualisé
Retour personnalisé du formateur et plan d'action à 90 jours. Repères concrets pour ancrer les acquis dans la pratique professionnelle.
Comme cette équipe, formez vos collaborateurs
Movea déploie ce programme en intra sur deux jours, dans votre contexte. Cadrage préalable, mises en situation issues du quotidien de vos équipes, suivi à froid.
Pourquoi Movea existe
En 2022, Léa Orthlieb et Mathias Nizan fondent Movea. Deux trajectoires qui se croisent autour d'un même constat : les compétences techniques d'un professionnel ne pèsent qu'une partie de sa réussite. Le reste se joue dans la relation à soi, dans la capacité à tenir sous pression, à parler clair, à composer avec ses émotions sans en être l'otage.
Léa apporte l'outil thérapeutique. Hypnothérapeute et formatrice en PNL, elle conçoit des protocoles sur mesure pour des professionnels confrontés à des blocages complexes. Hypno Radio®, son podcast, cumule plus de 200 000 écoutes. Mathias arrive avec le terrain managérial. Ancien manager d'équipe devenu formateur, il sait à quel moment précis un commercial perd son client, où un manager se fige face à un conflit, comment une équipe se grippe quand personne n'ose nommer ce qui se passe.
Movea forme à partir d'une idée précise : un professionnel performant connaît ses émotions, ses doutes, ses zones de fragilité. Il les apprivoise et il les utilise. La connaissance de soi devient un outil de travail au même titre qu'un CRM.
Une équipe fonctionne comme un système. Former un manager à mieux écouter ne change pas qu'un manager : ça modifie la dynamique de toute son équipe. Chaque formation Movea travaille la personne et ce qu'elle déplace autour d'elle.
Vous repartez d'une formation Movea avec une compétence concrète, une meilleure lecture de vous-même au travail, et des outils transmissibles à réutiliser seul, longtemps après la session. Plus de 1 500 professionnels formés depuis 2022.
Mathias et Léa
Formateur en soft skills, ancien manager d'équipe.
Hypnothérapeute, formatrice PNL, créatrice d'Hypno Radio®.